Avocat Camelia Constantin, asociat SCA CINCAN & CONSTANTIN – Analiza impactului noii legislatii a dialogului social adoptate in 2011‚ Cercetare sociologica si juridica, autori Stefan Guga si Camelia Constantin, Programul de Cooperare Elvetiano – Roman, Proiectul „Abordarea provocarilor generate de noua legislatie a muncii a dialogului social in Romania”
Dreptul la informare și consultare al salariaților cu privire la activitatea întreprinderii, realizat prin intermediul organizațiilor sindicale
Cadrul legal
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, ce dă naștere la drepturi și obligații de ambele părți, relațiile de muncă bazându-se pe principiul consensualității și bunei credințe (art. 8 din Codul muncii).
În executarea contractului de muncă, angajatorul este obligat, prin norme imperative, să asigure salariaților un cadru general de informare și consultare cu privire la activitatea întreprinderii, de care depinde însăși stabilitatea locului de muncă.
Relevanța dreptului la informare și consultare a acestora, în legătură cu elemente definitorii ale activității întreprinderii se regăsește explicată și în preambulul Directivei 2002/14/CE[1] privind stabilirea unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană: (7) este necesar să se consolideze dialogul social și să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face mai flexibilă organizarea muncii și pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderii, menținând în același timp securitatea, pentru a-i conștientiza pe salariați cu privire la nevoile de adaptare, pentru a mări disponibilitatea salariaților de a iniția măsuri și acțiuni care le măresc capacitatea de reinserție profesională, de a promova implicarea salariaților în funcționarea și viitorul întreprinderii și pentru a-i mări competitivitatea;
(8) este necesar, în special, să se promoveze și să se consolideze informarea și consultarea cu privire la situația și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii și, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi amenințate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce privește formarea și dezvoltarea competențelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluțiile negative sau consecințele acestora și a mări capacitatea de reinserție profesională și adaptabilitatea salariaților care ar putea fi afectați;
(9) informarea și consultarea în timp util reprezintă o condiție preliminară a reușitei procesului de restructurare și de adaptare a întreprinderilor la noile condiții create de globalizarea economiei, în special prin dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii.
Statul Român a transpus prevederile Directivei 2002/14/CE prin Legea nr. 467/2006[2] privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, în care sunt detaliate componentele celor 2 drepturi.
Am considerat important să analizăm acest drept al angajaților, raportat la dialogul social, întrucât reglementările comunitare, dar și cele interne recunosc exercitarea sa, prin intermediul sindicatelor sau, acolo unde acestea nu există, prin intermediul reprezentanților salariaților. Mai mult, dreptul la informare și consultare constituie baza informațională, pe care se poate construi un dialog social eficient. Puterea negocierii, componentă a dialogului social, își are sursele inclusiv în datele de natură economică și financiară pe care organizațiile sindicale le pot avea, relaționat de activitatea întreprinderii.
Dreptul organizațiilor sindicale la informare și consultare este recunoscut prin lege, în cadrul acelor entități ce au cel puțin 20 de angajați (art. 4 al. 1 din legea 467/2006). “Soluția la care s-a oprit legiuitorul român este superioară celei existente la nivel comunitar, extinzând câmpul de aplicare al procedurii de informare și consultare a salariaților, procedura efectuându-se și în situația în care activitatea unei întreprinderi este împărțită în stabilimente și în fiecare dintre acestea ar lucra mai puțin de 20 de salariați, cu condiția ca numărul total al salariaților să fie de cel puțin 20”[3].
Potrivit art. 5 alin 1, lit. a) din Legea nr. 467/2006: “angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
- a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;
- b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
- c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii”.
Totodată, potrivit alin. 2 al aceluiași articol: ”informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea”.
Norma legală arată în continuare – “consultarea are loc:
- a) într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere;
- b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat;
- c) pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul să îl formuleze;
- d) astfel încât să permită reprezentanților angajaților să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula”.
În completarea acestui text legal, trebuie să luăm în considerare și Codul Muncii ce prevede imperativ în art. 40, al. 2 lit. d) obligația angajatorului de a comunica periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere, în contractul colectiv de muncă aplicabil.
În plus, Codul Muncii stipulează în art. 40 al. 2, lit. e) îndatorirea întreprinderii de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora.
Este necesar să subliniem faptul că dreptul la informare și consultare aparține tuturor sindicatelor, fără vreo deosebire legată de atributul reprezentativității.
În aparență, aplicarea acestor prevederi ale legii speciale și ale Codului Muncii ar putea fi îngreunată de actuala reglementare a Codul Dialogului Social care, în art. 30, instituie doar posibilitatea ca angajatorul să invite sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe la ședințele consiliului de administrație sau a altui organ asimilat acestuia, atunci când se discută probleme de interes profesional, economic și social.
Modificarea adusă de legiuitor este radicală, întrucât, spre deosebire de vechea reglementare – Legea nr. 54/2003 – ce prevedea obligația angajatorului de a invita sindicatul reprezentativ la aceste ședințe, actuala reglementare vorbește doar de posibilitatea invitării, care este lăsată arbitrar la dispoziția angajatorului. Totuși, legiuitorul a prevăzut obligația unității de a comunica în scris, în termen de 2 zile lucrătoare de la data ședinței, hotărârile consiliului de administrație sau a altor organe similare, privitoare la probleme de interes profesional, economic și social.
Chiar dacă în Codul Dialogului Social apare doar posibilitatea angajatorului de a invita sindicatele reprezentative la ședințele organelor de conducere, obligația de informare și consultare cu privire la aspectele de ordin economic și financiar este în continuare în vigoare, CDS limitând doar accesul la aceste ședințe.
Discuții privind exercitarea dreptului la informare și consultare pot fi generate și de cea de-a doua prevedere a art. 30 din CDS, care în al. 2) dispune că sindicatele reprezentative vor primi de la angajator informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă.
În realitate, dreptul la informare și consultare asupra activității întreprinderii este garantat în continuare, prin Legea nr. 467/2006, tuturor organizațiilor sindicale de la nivelul unității, nu doar celui reprezentativ și are un conținut mai larg decât cel aferent negocierii contractului colectiv. În cadrul societăților în care este încheiat un contract colectiv de muncă, de cele mai multe ori acest drept este stipulat și în cuprinsul convenției colective, fiind detaliați pașii și termenele de respectare a obligației de către angajator.
Totuși, textul actual al Codului Dialogului Social este criticabil, acest aspect rezultând și din Raportul Comitetului European pentru Drepturi Sociale – Concluzii 2014, în care se reține că atributul de a participa la ședințele organelor de conducere și de a obține informații în vederea negocierii contractelor colective este recunoscut doar sindicatelor reprezentative și că “sindicatele nereprezentative nu se bucură de niciunul din aceste drepturi [… ] Prin urmare, Comitetul consideră că situația nu este conformă cu art. 5 din Cartă (Carta Sociala Europeană Revizuită) pentru motivul că dreptul sindicatelor nereprezentative de a exercita prerogativele sindicale esențiale este restricționat.”[4]
În concluzie, această nouă prevedere este nejustificată și în totală contradicție cu tendință europeană, mai ales că în Tratatul Uniunii în art. 153 al. 1 lit. f) se menționează că Uniunea susține „reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și angajatorilor, inclusiv administrarea comună”. În concordanță cu spiritul normei europene, susținem necesitatea unei obligații legale a angajatorului de a chema reprezentații tuturor sindicatelor din unitate la ședințele organelor de conducere și chiar implicarea (dreptul de vot) sindicatelor sau a reprezentanților salariaților în deciziile consiliului de administrație pe teme cu impact asupra contractelor de muncă. Un astfel de drept – luarea în considerare a voinței angajaților în administrarea efectivă a întreprinderii – nu ar constitui o încălcare a dreptului de proprietate, drept ce se exercită, pentru marea majoritate a angajatorilor, prin Adunarea generală a asociaților / acționarilor și nici nu ar “deturna societatea de la scopul lucrativ pentru care aceasta a fost înființată conform legii nr. 31/1990 a societăților comerciale”[5]. Dimpotrivă, ar reprezenta o finalitate a dialogului social, unele dintre deciziile consiliului de administrație având consecințe directe asupra raporturilor de muncă.
Semnificația dreptului la informare și consultare și posibile sancțiuni juridice ale nerespectării sale de către angajator
Așa cum am arătat, sindicatele au dreptul de a avea în permanență cunoștință de realitățile economice și financiare ale întreprinderii, putând contribui în mod activ la desfășurarea activității angajatorului, prin identificarea unor soluții sau prin preîntâmpinarea unor situații negative. Desigur, acest drept poate fi exercitat doar în condițiile în care angajatorul înțelege să respecte obligațiile pe care le are. În caz de nerespectare a obligației, Legea nr. 467/2006 pune la dispoziția celui interesat căile legale prin care pot fi sesizate organele abilitate în vederea aplicării de amenzi contravenționale.
Pe lângă posibilitatea de a solicita aplicarea unor amenzi (decizia nr. 573/2008 a Curții de Apel Ploiești, www.jurisprudentacedo.ro), apreciem că organizațiile sindicale au dreptul de a obține despăgubiri și chiar constatarea nulității acelor acte emise de angajator fără ca anterior să fi respectat obligația de informare și consultare a reprezentanților salariaților.
S-a arătat în doctrină că „în concepția modernă privind rolul sindicatelor, acestea nu sunt văzute doar ca simple mijloace de presiune ale salariaților împotriva angajatorilor, ci sindicatele sunt considerate ca parteneri de dialog social. În acest context, sindicatele, ca reprezentanți ai salariaților (capitalul uman) trebuie să fie în permanenţă consultați cu privire la elementele care au consecință asupra salariaților, în vedere evitării acumulării de tensiuni ca urmare a lipsei de comunicare, a lipsei de transparență decizională a angajatorului sau a înțelegerii reale a problemelor cu care se confruntă salariații, cu consecința salvgardării păcii sociale printr-un dialog permanent”.[6]
Dreptul la informare și consultare este un drept fundamental recunoscut salariaților, prin intermediul organizațiilor sindicale, la nivelul legislației europene. În acest sens, trebuie amintite și prevederile art. 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, prin care se instituie obligația imperativă de informare și consultare: „lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale“.
Prevederile Cărții drepturilor fundamentale a Uniunii au valoare de Tratat al Uniunii, conform art. 6 din Tratatul Uniunii Europene – „(1) Uniunea recunoaște drepturile, libertățile și principiile prevăzute în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 7 decembrie 2000, astfel cum a fost adaptată la 12 decembrie 2007, la Strasbourg, care are aceeași valoare juridică cu cea a Tratatelor”.
Inclusiv Carta Socială Europeană Revizuită a Consiliului Europei prevede în art. 21 că lucrătorii au dreptul de a fi informați și consultați în cadrul întreprinderii. România a ratificat actul prin Legea nr. 74/1999, textul devenind astfel normă internă.
Dreptul la informare și consultare este o componentă a dialogului social. Finalitatea urmărită de cadrul european, reluat și în legislația României, a fost aceea a instituirii în sarcina angajatorului a unei obligații imperative, cu caracter de protecție în favoarea salariaților, nerespectarea sa urmând a fi sancționată prin lipsirea de efecte a actelor emise.
Apreciem că încălcarea acestui drept, prin înlăturarea sindicatelor din mecanismul premergător luării deciziilor de către angajator, este de natură a atrage nulitatea acestora precum și dreptul la acordarea de despăgubiri.
În concluzie, este important ca sindicatele din România să conștientizeze tot ansamblul de drepturi de care dispun și să le folosească în interesul membrilor lor. Relația dintre sindicate și patronat, în cadrul dialogului social bipartit, trebuie construită pe egalitate. O condiție a acestei egalități a partenerilor la masa negocierii o constituie obținerea de informații pe care angajatorul are obligația de a le pune la dispoziția sindicatelor. “În ciuda eforturilor de a promova un dialog constructiv între angajat și angajator pentru a menține un echilibru cât mai bun între interesele angajatorilor, situația economică a unei companii și interesele angajaților, obligațiile de informare și consultare sunt în general privite cu rezerve de angajatori şi de multe ori folosite în mod abuziv de către reprezentanții angajaților”.[7] Modul în care sindicatele decid să folosească beneficiul legii reprezintă un element definitoriu în crearea unui echilibru al dialogului social, asigurând premisele stabilității sociale.
[1] Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană
[2] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18/12/2006
[3] Costel Gîlcă, Drept Comunitar al Muncii, Transpunerea în Dreptul Muncii Român, Edit. Rosetti International, 2012, pag. 139
[4] http://www.snpe.ro/html/Carta%20Sociala%20Europeana(revizuita).pdf, www.snpe.ro
[5] Punct de vedere al Confederației Patronale Concordia, asupra problematicii analizate în prezentul material
[6] Costel Gîlcă, Articolul „Motiv de nulitate a hotărârilor Consiliului de Administrație?”, publicat în 11 iunie 2008, https://costelgilca.wordpress.com/2008/06/11/motiv-de-nulitate-a-hotararilor-consiliului-de-administratie, / www.costelgilca.wordpress.com
[7] “Informarea și consultarea angajaților – conținut, consecințe ale nerespectării“, www.pelifilip.com, http://www.pelifilip.com/wp-uploads/publications/8987c-publication.pdf
