Avocat Camelia Constantin, asociat SCA CINCAN & CONSTANTIN – Analiza impactului noii legislatii a dialogului social adoptate in 2011‚ Cercetare sociologica si juridica, autori Stefan Guga si Camelia Constantin, Programul de Cooperare Elvetiano – Roman, Proiectul „Abordarea provocarilor generate de noua legislatie a muncii a dialogului social in Romania”
Restrângeri legislative ale dreptului de a declanșa un conflict colectiv de muncă (greva)
Negocierea colectivă este un drept fundamental, recunoscut de Constituția României în art. 41 al. 5.
O componentă a dreptului de negociere colectivă o reprezintă dreptul salariaților sau al organizațiilor sindicale de a întreprinde acțiuni colective, în caz de conflicte de interese, pentru apărarea intereselor lor, inclusiv dreptul la grevă – art. 28 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.
Mai mult, în România este garantat în mod expres dreptul salariaților la grevă, pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – art. 43 din Constituția României.
“Se consideră că dreptul la grevă este corolarul firesc al dreptului la negocieri colective. Un atare drept, consacrat prin Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98/1949 asupra dreptului de organizare și negociere colectivă, ar fi lipsit de conținut dacă lucrătorii nu ar avea la îndemână instrumentul necesar pentru realizarea acesteia”[1].
Codul Dialogului Social conține o serie de norme contrare drepturilor fundamentale, reglementând restrictiv conflictele colective și, cu precădere, greva.
Un prim aspect ar fi acela că prevederile legale – art. 156 coroborat cu art. 164[2] din CDS – limitează, ca obiect și timp, posibilitatea declanșării unui conflict colectiv, acesta fiind legat exclusiv de aspecte ce țin de începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă și permis doar în afara perioadei de valabilitate a contractului colectiv.
Suntem în fața unor încălcări grave ale libertății sindicale, libertate ce are ca și componentă dreptul de acțiune colectivă, contrar finalității urmărite de reglementările internaționale, dar și constituționale. Dreptul la acțiuni colective din partea sindicatelor nu poate fi restricționat de o așa manieră încât să afecteze esența sa.
Evident, și declanșarea grevei este legată de această interdicție normativă, întrucât reprezintă ultima etapă în cadrul conflictului colectiv de muncă – art. 182 din CDS: greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege.
“Limitarea astfel a grevei intră în contradicție cu principiile și deciziile Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Biroului Internațional al Muncii, care a statornicit: „Dreptul la grevă nu ar trebui limitat doar la conflictele industriale ce pot fi rezolvabile prin semnarea unui contract colectiv; lucrătorii și organizațiile acestora ar trebui să-și poată exprima într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirea privind problemele economice și sociale care afectează interesele membrilor lor”[3].
Având în vedere această decizie, sindicatele din România au considerat că Statul restricționează dreptul la grevă, încălcând regulile internaționale. De acea, au sesizat în mai multe rânduri Organizația Internațională a Muncii – inclusiv cu ocazia a celei de a 96 –a Conferință. Ca urmare, Comisia de aplicare a normelor a invitat Guvernul României să ia, cu consultarea partenerilor sociali, măsurile necesare pentru a pune legislația și practica sa în conformitate cu normele Organizației Internaționale a Muncii.
În doctrină, s-a propus, de lege ferenda, să se extindă posibilitatea declanșării grevei și pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă din unitate și să se reglementeze expres posibilitatea și condițiile declanșării grevei la nivel național, de ramură sau la nivel de grup de unități”[4].
Mai mult, conform Comitetului pentru Libertate Sindicală, interesele profesionale pe care lucrătorii le apără prin exercitarea dreptului la grevă nu se referă numai la condiții de muncă mai bune sau la revendicări colective de natură profesională, ci, de asemenea, caută soluții la probleme economice și de politici sociale și la probleme cu care se confruntă întreprinderea care preocupă în mod direct lucrătorii”[5].
Acțiunile colective garantate salariaților sau organizațiilor sindicale, din sfera cărora face parte și conflictul colectiv de muncă, reprezintă veritabile mijloace de reacție în scopul apărării drepturilor angajaților. Apreciem că orice refuz al unității de a răspunde revendicărilor salariaților în ceea ce privește drepturile menționate de Constituția României dă posibilitatea reprezentanților salariaților de a reacționa prin mijloace specifice conflictelor colective, inclusiv de a declanșa greva, singura limită fiind caracterul rezonabil al acestei din urmă etape, față de încălcarea venită din partea patronatului.
Reglementarea conflictelor colective nu poate fi limitată doar la probleme corelate cu negocierea contractelor colective, ci ar trebui să permită celor interesați să deschidă un astfel de conflict, ori de câte ori este necesar pentru apărarea colectivă a drepturilor profesionale, economice și sociale legate de raportul de muncă.
Cu atât mai mult, declanșarea conflictelor colective nu poate fi subordonată unei perioade de timp, respectiv să fie interzisă atâta timp cât există un contract colectiv de muncă în vigoare.
Potrivit textului normativ actual, salariații români sunt lipsiți de orice posibilitate concretă de a reacționa atunci când interesele și drepturile le sunt încălcate, doar pe considerentul că un conflict colectiv poate fi declanșat în legătură cu existența unui contract colectiv.
Apare întrebarea legitimă ce se întâmplă în situația în care problemele ce determină conflictul privesc aspecte în afara clauzelor contractului colectiv? Nu putem ignora că un contract, fie el și un contract colectiv de muncă negociat liber de partenerii sociali, nu poate acoperi și preîntâmpina toate problemele ce se pot ivi de-a lungul executării sale, în legătură cu raportul de muncă. Putem avea de exemplu, cazuri în care revendicările nu privesc un contract colectiv de muncă, ci se referă la intenția unor concedieri colective nepreconizate anterior încheierii contractului sau la înrăutățirea condițiilor de muncă și protecție a sănătății! Răspunsul ferm ar trebui să vină din partea statului, care are obligația de a crea un cadru normativ care să permită concretizarea dreptului la acțiuni colective, potrivit Constituției, și nu restrângerea sa.
În plus, cadrul legal privind greva impune printre altele, doua condiții anterioare declanșării, care îngreunează nejustificat acest drept, anulându-i din conținut:
- să fi avut loc o grevă de avertisment[6], ce trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă – 182[7] coroborat cu art. 185[8] din CDS. Se generează astfel o altă îngrădire nejustificată a dreptului la grevă. Nu există o justificare rezonabilă din partea statului pentru o asemenea limitare.
- hotărârea de declarare a grevei poate fi luată doar de către sindicatul reprezentativ[9], celelalte sindicate neavând vreun drept în această decizie.
În Raportul Comitetului European pentru Drepturi Sociale – Concluzii 2014, publicat în ianuarie 2015, privind analiza asupra respectării Cărții Sociale Europene Revizuite, se reamintește României că acest Comitet a apreciat că limitarea dreptului sindicatelor reprezentative sau a celor mai reprezentative sindicate de a declanșa grevă constituie o restricție neconformă cu art. 6 al. 4 al Cartei (Concluzii XV -1 (2000), Franța)[10].
Conflictul colectiv de muncă, inclusiv greva, este o parte a acțiunilor colective pe care le poate întreprinde un sindicat, atunci când revendicările îi sunt respinse. Astfel, în conformitate cu jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului – Hotărârea CEDO 12 noiembrie 2008, în cauza Demir, punctele 153/154 în legătură cu punctul 145[11] – dreptul la negocieri colective și implicit la acțiuni colective, constituie un element inerent al dreptului de asociere, și anume al dreptului de a înființa sindicate și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor personale, astfel cum este prevăzut la articolul 11 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale. Mai mult, Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Hotărârea CEDO, 27 aprilie 2010, cazul Vördur Olaffson/Islanda, punctul 74/75[12] – a recunoscut că statele membre ale Convenției pot stabili marjele în care este asigurată libertatea sindicală, dar această marjă de apreciere nu este nelimitată, ci trebuie raportată la drepturile de la nivel european, restricțiile impuse în legislația internă fiind înlăturate atunci când îngrădesc efectiv libertatea de asociere, astfel cum este protejată de articolul 11 din CEDO.
Dreptul de a întreprinde acțiuni colective, cu precădere de a declanșa grevă, a fost, de asemenea, recunoscut de Curtea de Justiție ca drept fundamental care face parte integrantă din principiile generale ale dreptului Uniunii a căror respectare o asigură Curtea – Hotărârile din 11 decembrie 2007, cauza C-438/05, Viking-Line, punctul 44, și din 18 decembrie 2007, cauza C-341/05, Laval, punctul 91[13].
În concluzie, dreptul la acțiuni colective, care cuprinde dreptul de a declanșa un conflict colectiv de muncă este un drept garantat de legislația comunitară și nu poate fi înlăturat nici măcar pe durata existenței unui contract colectiv în vigoare. Limitele impuse prin Codul Dialogului Social aduc atingere libertății de asociere (întrucât lipsește de finalitate unul din scopurile asocierii salariaților în sindicate) și dreptului fundamental la grevă (întrucât declanșarea conflictului colectiv este una dintre etapele premergătoare declanșării grevei). Alegerea pe care o fac organizațiile sindicale de a îmbrăca sub denumirea generală de grevă, fără însă a fi cu adevărat o grevă, forme atipice, precum protestul, nu constituie o veritabilă cale în exercitarea dreptului. Această situație subliniază gravele deficiențe normative și constituie un punct de plecare în dezbaterile privind modificarea legislației.
Informarea salariaților la încheierea contractului de muncă. Efectele instituirii condiției ad validitatem a formei scrise a contractului de muncă
În prezent, legiuitorul a prevăzut, în art. 16 din Codul Muncii[14], obligativitatea încheierii unui contract individual de muncă în formă scrisă. Suntem astfel în fața unei schimbări fundamentale a opticii “privind natura juridică a formei contractului individual de muncă; aceasta a fost schimbată dintr-o condiție de probă a acestui contract (ad probationem) în una de validitate (ad validatem)”[15].
Forma scrisă a contractului de muncă are un rol deosebit de important în asigurarea dreptului salariatului de a fi informat cu privire la elementele esențiale ale contractului pe care dorește să-l încheie. Aceasta a fost modalitatea prin care legiuitorul român a înțeles să transpună la nivel național prevederile Directivei Consiliului 91/533/CEE[16] privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă.
Norma europeană prevede posibilitatea ca angajatul să fie informat asupra elementelor esențiale ale contractului de muncă, în termen de cel mult 2 luni de la începerea activității acestuia, sub forma unui contract scris, a unei scrisori de angajare sau a unuia sau mai multor documente scrise – art. 3 din Directiva 91/533/CEE.
În dreptul intern se creează un cadru mai favorabil salariaților, întrucât se impune obligația angajatorului de a-i informa pe aceștia la data semnării contractului de muncă.
Pe lângă beneficiile determinate de existența dreptului de a fi informat cu privire la elementele esențiale ale contractului de muncă la data semnării sale, instituirea condiției formei scrise a contractului pentru valabilitatea sa este criticabilă, întrucât efectele negative se răsfrâng cu precădere asupra salariatului.
La o primă cenzură a textului art. 16 al. 1 din Codul Muncii, se poate induce ideea ca inexistența unui contract de muncă scris determină nerecunoașterea calității de salariat cu toate drepturile aferente.
Într-o societate care ar funcționa exclusiv pe criterii legale, o astfel de soluție ar fi preferată. Realitatea actuală demonstrează contrariul, existența “muncii la negru”[17] fiind într-un procent foarte mare – “circa 1,45 milioane persoane munceau ‘la negru’ la nivelul anului 2012, reprezentând aproximativ 23% din totalul salariaților din economia românească, potrivit raportului pe anul 2012 al Consiliului Fiscal.”[18]
“Pe sectoare economice, contribuția cea mai importantă la „munca la negru” o are industria (548,4 mii persoane), urmată de comerț (358,9 mii persoane), construcții (335,6 mii persoane), transport și comunicații (163,3 mii persoane). Printre sectoarele cu ponderea cea mai mare a „muncii la negru” în totalul forței de muncă se numără: construcții de clădiri (66,2% din forța de muncă este la negru), repararea, întreținerea și instalarea mașinilor și echipamentelor 63,6% muncă la negru), activități de servicii informatice (60,3%), fabricarea produselor textile (48,1%), transporturi terestre și prin conducte (40,6%), potrivit Consiliului Fiscal”[19].
Se ridică întrebarea ce se întâmplă cu aceste persoane, care muncesc “la negru”, în lipsa recunoașterii existenței raportului de muncă? În doctrină s-a apreciat că “întrucât contractul individual de muncă are caracter intuitu personae, în cazul în care nu se respectă forma scrisă (ad validitatem) la încheierea acestuia, nu este admisibilă acțiunea în justiție prin care salariatul ar solicita obligarea angajatorului la încheierea contractului de muncă în formă scrisă”[20]. Mai mult, regăsim o altă opinie potrivit căreia “nici activitatea desfășurată astfel nu reprezintă vechime în muncă[21]”.
Apreciem că o asemenea susținere este eronată, întrucât în Codul Muncii se pot găsi soluții de remediere a acestei inechități pe care o creează salariaților condiția formei scrise a contractului de muncă.
În art. 57 din Codul Muncii este reglementată instituția nulității:
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Textul normativ prevede, așadar, că nerespectarea oricăror condiții legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului, inclusiv cea a formei scrise, atrage nulitatea contractului de muncă.
Același text prevede însă un regim în principiu, derogatoriu față de dreptul civil, referitor la recunoașterea efectelor actului nul, pentru neîndeplinirea condițiilor prevăzute de lege pentru încheierea sa valabilă. Pentru trecut se recunosc efectele contractului, nulitatea putând opera doar în viitor, respectiv de la data la care este constatată de părți sau de instanța de judecată.
De asemenea, nulitatea contractului poate fi acoperită de părți, prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Părțile au posibilitatea să remedieze astfel lipsa contractului scris, aducându-l în sfera legală.
Un alt element important reglementat de Codul Muncii este acela că persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor. Deși această prevedere este greu de pus în practică, revine totuși instanțelor de judecată, dar și doctrinei rolul de a contura criterii care să permită determinarea salariului, prin aplicarea principiului de egalitate de tratament față de alți salariați cu activitate similară sau, eventual, prin probarea sumei agreate pentru munca prestată “la negru”.
Trebuie avut în vedere că nulitatea contractului, pentru inexistența formei scrise, operează doar dacă este stabilită de părți sau dacă există o hotărâre judecătorească de constatare a sa.
Ca atare, prevederile Codului Muncii trebuie interpretate în sensul că, până la intervenția instanței, cel care prestează muncă în folosul unui angajator, fără un contract scris, are statutul de salariat.
S-a spus că “persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract de muncă nul are, pentru perioada anterioară rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunzătoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime și dreptul ca angajatorul să plătească, respectiv, să rețină și să plătească contribuțiile aferente la bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul pentru șomaj, fondul de asigurări sociale de sănătate”[22].
În sensul recunoașterii statutului de salariat, cu toate drepturile aferente acestei calități, stau și dispozițiile art. 56 lit. d) din Codul Muncii, care prevăd că un contract de muncă încetează de drept ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
O altă soluție, prin care efectele art. 57 din Codul Muncii să fie considerate inaplicabile în cazul în care nu există un contract de muncă în formă scrisă, ar afecta însuși dreptul la protecție socială recunoscut de Constituția României, prin art. 41. Obligația de a încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului și, astfel, neîndeplinirea acesteia nu poate antrena un regim sancționatoriu și pentru cel ce prestează munca, lipsindu-l de statutul de salariat.
“Instituirea formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă nu reprezintă o soluție optimă, adaptată flexibilității ce caracterizează dreptul muncii, însă rațiunea acesteia a fost să țină sub control munca fără forme legale. Cu toate acestea, reglementarea expresă a nulității contractului individual de muncă în Codul Muncii, cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, atenuează impactul acestei cerințe imperative.”[23]
În practică, cei interesați s-au adresat instanțelor de judecată, solicitând obligarea angajatorului la plata drepturilor neachitate, ca urmare a prestării muncii pentru o unitate, fără a avea însă un contract de muncă scris. Instanțele au respins acțiunea pe considerentul că “forma scrisă a contractului individual de muncă fiind o condiție „ad validatem”, nu se mai poate proba existența raportului juridic de muncă prin orice mijloc de probă, așa cum se prevedea prin veche reglementare legală. Având în vedere faptul că reclamanta nu a făcut dovada existenței unui contract individual de muncă încheiat între părți, în conformitate cu prevederile art. 16 al.1 din Codul Muncii, în mod corect prima instanță a respins cererea reclamantei de obligare a pârâtului la plata drepturilor salariale“ – Decizia civilă nr. 991/CM/29.10.2013.[24]
Este preferabil ca persoanele în cauză să se adreseze instanței de judecată cu o acțiune în constatarea nulității contractului de muncă ce nu este validat printr-o formă scrisă, astfel încât instanța să se pronunțe cu privire la acest aspect, urmând a decide în baza art. 57 din Codul Muncii și asupra drepturilor salariale cuvenite pentru perioada anterioară constatării nulității contractului.
“Cererea prin care se solicită constatarea nulității poate fi introdusă pe toată durata existenței contractului (art. 283 al. 1 lit. d Codul Muncii), iar cererea de acordare a despăgubirilor poate fi introdusă în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune (art. 283 al. 1, lit.c Codul Muncii), respectiv de la data la care produce efecte constatarea nulității contractului respectiv.“[25]
Regăsim numeroase critici aduse instituirii formei ad validitatem pentru contractul de muncă scris. S-a apreciat că această reglementare “nu era necesară. Pe lângă faptul că nu este de natură să instituie relații de muncă mai flexibile, care să asigure crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, diminuează regimul protecției salariaților în raport cu reglementarea anterioară, contractul individual de muncă neîncheiat în formă scrisă putând înceta oricând dacă una dintre părți se adresează instanței cu o solicitare privind constatarea nulității contractului respectiv. Pe de altă parte, pentru responsabilizarea părților contractante, pentru determinarea angajatorilor să își îndeplinească obligațiile prevăzute de lege și pentru înlăturarea muncii fără forme legale, soluția cea mai potrivită nu o reprezintă sancțiunea nulității contractului de muncă neîncheiat în formă scrisă, ci reglementarea unor sancțiuni contravenționale și/sau penale adecvate și proporționale.”[26]
Considerăm că, într-o formă viitoare a legii, se impune reglementarea expresă a situației juridice a salariatului ce prestează muncă „la negru”, urmând ca, pe lângă sancțiunile aplicabile angajatorului, să se prevadă și care sunt drepturile de care se bucură angajatul, pentru a nu lăsa la libera interpretare a instanțelor de judecată aplicarea efectelor nulității contractului. Am ales să analizăm această temă în cadrul studiului privind dialogul social, pentru a încerca să atragem atenția asupra situației celor care muncesc fără forme legale și care pot fi lăsați în afara discuțiilor dintre partenerii sociali, tocmai pe considerentul că aceștia nu au contract de muncă. De cele mai multe ori, aceste persoane nu sunt membri de sindicat, pentru simplul fapt ca nu apar pe ştatele de plată ale unităților. Apreciem că sindicatele nu pot invoca astfel de considerente, fiind necesar să întreprindă ample acțiuni de combatere a efectelor negative ce se răsfrâng asupra celor ce muncesc fără a avea contract scris, inclusiv prin campanii de atragere a lor în rândul membrilor de sindicat.
[1] Aurelian Gabriel Uluitu în Al. Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație, doctrină, jurisprudență, Ediția a VIII a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, pag.281
[2] Art. 156 din CDS: Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege; Art. 164 din CDS : Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă
[3] Culegerea din 1985, par.388, Raportul 292, Cazul nr. 1698, par. 741 în Al. Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație, doctrină, jurisprudență, Ediția a VIII a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, pag.280
[4] Al. Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație, doctrină, jurisprudență, Ediția a VIII a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, pag.280
[5] Culegerea din 1985, par.368 în Al. Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație, doctrină, jurisprudență, Ediția a VIII a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, pag.280
[6] Prevedere ce nu se regăsea în vechea legislație – Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582/1999
[7] Art. 181 din CDS : Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
[8] Art. 185 din CDS : Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.
[9] Art. 183 al. (1) : Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
[10] http://www.snpe.ro/html/Carta%20Sociala%20Europeana(revizuita).pdf, www.snpe.ro
[11] Propunere de REGULAMENT AL CONSILIULUI privind exercitarea dreptului de a desfășura acțiuni colective în cadrul libertății de stabilire și a libertății de a presta servicii /* COM/2012/0130 final – 2012/0064 (APP) * pe http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:52012PC0130, www.eur-lex.europa.eu
[12] Idem 78 pe http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:52012PC0130, www.eur-lex.europa.eu
[13] Idem 78 pe http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:52012PC0130, www.eur-lex.europa.eu
[14] Modificat și completat prin legea 40/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225/2013
[15] Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat, Ediția a V a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic 2014, pag. 30
[16] Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă.
[17] Expresia uzitată pentru munca fără forme legale este munca “la negru” și reprezintă o activitate profitabilă desfășurată în afara cadrului legal reglementat. Ea nu este evidențiată scriptic, fiscalizată, protejată, asigurată sau asistată social, lucrătorul fiind la discreția celui în folosul căruia prestează munca – http://www.itmarad.ro/contractul-de-munca/, www.itmarad.ro (Definire și forme de manifestare)
[18] Articolul Consiliul Fiscal: Un sfert din salariații din România muncesc la negru, Autor: Capital.ro | joi, 12 septembrie 2013, http://www.capital.ro/consiliul-fiscal-un-sfert-din-salariatii-din-romania-muncesc-la-negru-186507.html, www.capital.ro
[19] Sursa Ziarul Financiar în Industria, comerțul si construcțiile au cea mai mare contribuție la evaziunea fiscală în domeniul muncii, 9/14/14 – http://www.infolegal.ro/industria-comertul-si-constructiile-au-cea-mai-mare-contributie-la-evaziunea-fiscala-in-domeniul-muncii/2014/09/14, pe site-ul www.infolegal.ro
[20] I. T. Ștefănescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare și completare a Codului muncii, 28 iunie 2011, material preluat din Revista Română de jurisprudență nr. 2/2011 în Articolul Forma scrisă ad validitatem a contractului individual de muncă, 1 februarie 2012/ Codul Muncii PRO pe http://www.juridice.ro/184119/forma-scrisa-ad-validitatem-a-contractului-individual-de-munca.html, www.juridice.ro
[21] Al. Țiclea, Codul Muncii Comentat, Ediția a V a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic 2014, pag. 32.
[22] A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan în Costel Gîlcă, Codul Muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti International, Ediția 2013, pag. 57
[23] Drd. Olimpia-Monica MATIAŞ, Consecințele rezultate din instituirea formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă, http://www.tribunajuridica.eu/arhiva/An1v1/nr1/art%209.pdf , www.tribunajuridica.eu
[24] Buletinul JURISPRUDENȚEI CURȚII DE APEL CONSTANȚA,
http://portal.just.ro/36/Documents/DECIZII_RELEVANTE/AN_2013/TRIMESTRUL_IV/Decizii%20relevante%20civil%20trim%20IV-2013.pdf, www.portal.just.ro
[25] Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan în Drd. Olimpia-Monica MATIAŞ, Consecințele rezultate din instituirea formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă, http://www.tribunajuridica.eu/arhiva/An1v1/nr1/art%209.pdf, www.tribunajuridica.eu
[26] Lector univ. dr. Luminița Dima, Facultatea de Drept, Universitatea București, Forma scrisă a contractului individual de muncă în urma modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, , Curierul Judiciar nr. 1/2012 – http://www.curieruljudiciar.ro/2012/03/15/forma-scrisa-a-contractului-individual-de-munca-in-urma-modificarii-codului-muncii-prin-legea-nr-402011/, www.curieruljudiciar.ro
